بررسی قانون کار و اصلاحیه های آن
پاشنهي
آشيل جامعه و جنبش كارگري، سلامت و شادابي
طبقه كارگر، سلامت و استانداردسازي روابط
كار و تضمين واقعي تدوين و تصويب قانون
كار مطابق با استانداردهاي روز و حسن اجراي
آن، وجود تشكلهاي واقعي، مستقل و مطابق
با استانداردهاي بينالمللي كارگري است.
كاظم فرجالهي
در جوامع بشري
پس از دوران اوليه و غارنشيني همواره طبقات،
اقشار و گروههاي انساني با علايق و منافع
يكسان، همسو، مختلف، متفاوت و گاه متضاد
وجود داشته و در شرايط مختلف در كنار يكديگر
زندگي كردهاند. هرچه از روزگاران قديم
به زمان حال نزديكتر شويم طبقات اصلي
جامعه گستردهتر و گروهها و اقشار مياني
متعدد و متنوعتر گشته و اعتقادات و منافع
ماديشان نيز از يكديگر هرچه بيشتر متمايز
و گاه متضاد شده است. هريك از اين طبقات
و گروههاي متمايز براي حفظ منافع ماديشان
به تدريج تشكل و سازمانهاي خاص خود را
براساس شرايط موجود ايجاد و به كمك آنها
از منافع خود دفاع كردهاند. به همين ترتيب
در جامعه هم براي تميز و تفكيك و در صورت
لزوم قضاوت و داوري بين افراد و گروهها
آنگاه كه بر سر تقسيم يا تخصيص اين منافع
اختلافي پديدار ميگشته مقررات و قوانين
ويژهاي با محتوا، عنوان و اسامي متناسب
با آن شرايط تدوين، تصويب و اجرا شده است.
آداب و رسوم و مقررات بردهداري، قانون
ارباب و رعيتي و مقررات تجارت و دريانوردي
و .. جزء اولين قوانين مدنياند كه در همهي
جوامع به اشكال مختلف وجود داشته و رعايت
شدهاند. با گسترش سرمايهداري و پيدايش
صنعت طبقهي كارگر نيز به مفهوم گسترده
و همه جانبهي آن [همهي مزد و حقوقبگيران
شامل كارگران شاغل در واحدهاي صنعتي بزرگ،
كارگاههاي صنعتي و توليدي متوسط و كوچك،
كارگران خدماتي، كارگران كشاورزي و اكثر
حقوقبگيران دولتي اعم از بخشهاي صنعتي،
توليدي، خدمات و اداري] نيز پا به عرصهي
حيات گذاشت. منافع مادي اين طبقهي مولد
كه به لحاظ جمعيت بزرگترين و به اعتبار
توليد ارزشهاي مادي (ارزش افزوده) مهمترين
طبقهي هر جامعهايست درست در نقطهي
مقابل منافع طبقهي سرمايهدار و كارفرمايان
(بخش دولتي و خصوصي) قرار دارد و بسيار اتفاق
افتاده كه اين تقابل به تعارض كشيده شود.
در چارچوب نظام سرمايهداري براي مهار
اين تعارضات و جلوگيري از حاد و خطرناك
[براي نظم سرمايهداري] شدن آنها مكانيزمهايي
به وجود آمده است. ايجاد سازمانها و تشكلهاي
صنفي كارگران و كارفرمايان، تدوين و تصويب
قوانين مقرراتي كه روابط كار، الزامات
آن و حدود اختيارات و مسئوليتهاي دو طرف
ذينفع در روابط كار (كارفرماوکارگر) و
وظايف دولت را در اين رابطه تعريف و معين
ميكند(قانون كار)و ... شكلهاي مختلف اين
مكانيزمهاست.
حكومتها و دولتها به طور كلي وظيفهي
اداره و راهبري كليهي امور جامعه و كشور
را به عهده دارند. اين وظيفه در دو حوزهي
مهم صورت ميگيرد:
الف) تنظيمِ رابطهي بين مردم و دستگاههاي
مختلف دولتي و حكومتي
ب) نظارت و به نوعي تنظيم روابط و مناسبات
متقابل بين گروهها و طبقات مختلف مردم
و قضاوت بين آنها آنگاه كه اختلاف منافعي
پيش ميآيد.
براساس باور و تلقي عمومي [و نه براساس يك
تحليل طبقاتي] دولتها بايد در اين تنظيم،
قضاوت و راهبري امور بيطرف بوده مصالح
كلي جامعه و اكثريت مردم و منافع همهي
طبقات و قشرهاي اجتماعي را مدنظر قرار دهند.
[امري كه معمولا اتفاق نميافتد]. رعايت
ضرورت و مصلحتهاي كلي جامعه و اضافه بر
آن ضرورت استقرار و استمرار نظم و حكومت،
حكومت و دولتهاي مردمگرا، معتقد و متعهد
به منافع اكثريت مردم را وادار ميكند
در شرايط و موقعيتهاي خاص و براي پيشگيري
از بروز بحران، تعارضات و انفجارهاي اجتماعي
اگر هم قرار باشد در حوزهي رفتار و يا
در حوزهي تنظيم و تدوين قوانين جانبدارانه
عمل و از گروه يا گروههاي معيني حمايت
كنند اين حمايت بايد شامل گروههاي ضعيف
و آسيبپذير جامعه شود نه حمايت از قدرتمندان
و توانگران.
اگر از منظر پايبندي به موازين دموكراسي
و پاسخگويي دولتها به مردم [رايدهندگان
به برنامهي دولتها!] به قضيه نگاه كنيم
با توجه به اينكه بالاترين درصد رايدهندگان
به دولتها گروههاي مختلف طبقهي مزد
و حقوقبگيران هستند عليالقاعده حركتهاي
دولت و دولتمردان بايد در جهت رعايت منافع
اين گروه عظيم اجتماعي كارگران و مزد و
حقوقبگيران باشد. اما آيا اين موازين،
تامين منافع، رعايت مصالح و حمايت از كارگران
و مزد و حقوقبگيران در حوزهي تدوين قوانين
و روابط كار و به طور مشخص در تنظيم قانون
كار و تدوين پيشنويس اصلاحيههاي آن
رعايت ميشود؟
در هنگام تدوين قوانين و به خصوص قانون
كار آنچه تعيين ميكند شاهين ترازو چقدر
و با چه شدتي به سمت منافع سرمايه و كارفرمايان
و يا كارگران متمايل باشد توازن قواي طبقاتي
حاكم بر جامعه است، يعني اينكه طبقهي
كارگر و منافع او و مبارزاتاش براي كسب
اين منافع تا چه اندازه در جامعه و محاسبات
قانونگذاران مطرح باشد. به بيان دقيقتر
كارگران، سازمانها و تشكلهاي مستقل
صنفي و طبقاتيشان چقدر در جامعه تاثيرگذار
باشند.
با در نظر گرفتن اين ملاحظات بهتر ميتوان
روح قانون كار موجود (در ايران)، شرايط تدوين
و تصويب آن، روش كار و انگيزه و هدف ارايهدهندگان
اصلاحيههاي آن را دريافت. آنچه در تاريخ
10/5/85از طرف وزارت كار و امور اجتماعي ارايه
شد (پيشنويس اول اصلاحيهي اين قانون)
و چيزي كه در قالب اصل 85 قانون اساسي در
اولين روزهاي آبان ماه در كميسيون صنايع
و معادن مجلس شوراي اسلامي طرح و بررسي
آن تحت عنوان «طرح رفع موانع توليد و سرمايهگذاري»
آغاز گرديد و هنوز هم پيگيري ميشود و بالاخره
ارائه ی پيشنويس دوم اصلاحيهي قانون
كار(29/8/1385)، در واقع هر سه مورد اصلاح برخي
از مواد همين قانون هستند. اما پرسيدني
است كه اين اصلاح به نفع و توسط كداميك
از گروهها و طبقات اجتماعي صورت ميگيرد؟
در اين نوشته ابتدا قانون كار مصوب سال
1369 و شرايط اجتماعي و سياسي زمان تصويب
آن و سپس اصلاحيههاي پيشنهادي وارد بر
آن مختصر و فهرستوار بررسي ميشود. باشد
كه به همت كارگران انديشمند و توانا، متخصصان
و یاران طبقهي كارگر ايران نقدو بررسي
عميق، كارشناسانه و همه جانبهتري از اين
قانون و اصلاحيههاي آن و همچنين ارايه
پيشنهادهاي اصلاحات واقعا لازم آن صورت
گيرد.
بعد از پيروزي انقلاب اسلامي (بهمن 57) تا
سال 1369 كه قانون كار فعلي توسط مجمع تشخيص
مصلحت نظام تصويب شد در ايران عملا هيچ
قانون كاري وجود نداشت و در صورت احتياج
و برحسب مورد و نيازهاي مقطعي به بخشهاي
از همان قانون كار روزگار ستمشاهي استناد
ميشد.
در اين دوران با توجه به شرايط سياسي ويژهي
حاكم بر جامعهي ايران (سالهاي اوليهي
پس از انقلاب و دوران جنگ) بخش خصوصي سرمايهداري
و به خصوص سرمايهداري صنعتي در صحنهي
سياسي كشور حداقل به طور مستقيم حضور نداشت.
هركجا هم كه در عمل وجود و حضور داشت به
طور علني و رسمي نميتوانست نماينده و
سخنگو داشته باشد. طبقهي كارگر هم با وجود
گستردگي و وزن اجتماعي بسيار زياد و وجود
و حضور عملا تاثيرگذارش در عرصههاي اجتماعي
به دليل متشكل نبودن و نبود هرگونه تشكيلات
مستقل كارگري در عمل و به طور واقعي نميتوانست
نماينده و سخنگويي جهت ارايهي منافع و
مطالبات خود داشته باشد. آنچه به عنوان
نمايندگان كارگران و سخنگويان آنها در
عرصههاي رسمي عرض اندام ميكردند فاقد
پايگاه تودهاي بوده و هيچيك مطابق با
استانداردها، روشها و موازين اصولي و
پذيرفته شدهي بينالمللي به عنوان
نماينده و سخنگوي كارگران انتخاب نشده
بودند. بنابراين در شرايط غيبت نمايندگان
واقعي كارگران و عدم حضورنمايندگان بخش
خصوصي سرمايهداري (صنعتي)*، در سالهاي
مياني دوران جنگ توسط دولت وقت پيشنويسي
براي قانون كار تهيه و پيشنهاد شد كه بسيار
ضد منافع كارگران، عقبمانده و ارتجاعي
بود. اين پيشنويس تمام مسئلهها و مشكلات
موجود در روابط كار را در باب فقهي «اجاره»
بررسي و ارزيابي می كرد.
در اين قانون كارگر مالكي بود كه نيروي
كارش را به سرمايهدار اجاره ميداد. موجر
و اجير او بود. با اين روش طرح مسئله، بسياري
از مسايل و مشكلات موجود در روابط كار چون
بازنشستگي، از كارافتادگي، بهداشت و ايمني
محيط كار، بيمه و ... محلي از اعراب نداشتند.
اين پيشنويس به قدري ضدكارگر و غيرعملي
بود كه حتي تشكيلات كارگري دولت ساخته و
رسمي آن زمان هم نميتوانست از آن دفاع
كند لذا با مخالفت وسيع و يكپارچه تودهي
كارگران فاقد تشكل و پراكنده در كارخانجات
و كارگاههاي كوچك و بزرگ روبرو و به زودي
كنار گذاشته شد (1364).
پس از كشوقوسهاي بسيار پيشنويس قانون
كار فعلي توسط دولت وقت در سال 1366 به مجلس
ارايه و بارها بين مجلس و شوراي نگهبان
رفت و برگشت داده شد. سرانجام در شرايط سياسي،
اقتصادي و اجتماعي پس از پايان جنگ و لزوم
بازسازي خرابههاي ناشي از آن، نبود تشكلهاي
مستقل و نمايندگان واقعي كارگران، غيبت
بخش خصوصي سرمايه صنعتي و نمايندگاناش
در عرصهي سياست و تا حدودي در اقتصاد،
مطرح شدن ضرورت سرمايهگذاري بخش خصوصي
داخلي و خارجي و وعدهي ايجاد امنيت سرمايه
و سرمايهگذاران توسط دولتمردان، حذف
و غيرفعال كردن همهي نيروهاي دگرانديش
و بالاخره در شرايطي كه هنوز پارهاي از
وعدههاي برخي مسئولان در اوايل انقلاب
مبني بر مستضعف پناهي و حمايت از كارگران
در اذهان به ياد مانده بود مجموعهاي بسيار
ناقص و سر و دم بريده، متناقض و مغشوش و
در بسياري از قسمتها ناقض منافع و حقوق
اوليه، پايهاي و پذيرفته شدهي بينالمللي
كارگران، به عنوان قانون كار جمهوري اسلامي
در آبان 1369 توسط مجمع تشخيص مصلحت نظام
تصويب و به اجرا گذاشته شد. خانهي كارگر
كه خود را تنها تشكل رسمي كارگري كشور معرفي
ميكند (يا ميكرد!) اين قانون ابتر را
به عنوان قانوني مقدس، غيرقابل تغيير و
يادگار خون شهيدان معرفي و تمام كمال از
آن دفاع ميكند.
اين مصوبهي مجمع تشخيص داراي دوازده فصل
و 203 ماده است. اگر از تناقض، ابهام،
ايراد و كمبودهاي جزيي كه در جاي جاي فصلها
و مواد اين قانون به لحاظ تامين منافع كارگران
وجود دارد بگذريم فصلهاي دوم، ششم، هفتم،
نهم و دهم داراي ايرادهاي اساسي و ناقض
آن دسته از حقوق مسلم و پذيرفته شدهي
كارگران است كه در معاهدهها و كنوانسيونهاي
بينالمللي نيز بر آنها تاكيد شده است.
اگر با ديد واقعگرايانه و در نظر گرفتن
مصلحت كل جامعه در سطح كلان و رعايت حقوق
متقابل کارگران (توليدكنندگان) و كارفرمايان
(دارندگان ابزار و لوازم توليد) به اين قانون
نگريسته شود و قصد اصلاح آن باشد، رفع اين
نواقص و نواقض در چارچوب مناسبات موجود
راهي جز رعايت كامل و جامع اصل سه جانبهگرايي
ندارد. نمايندگان واقعي كارگران كه به وسيلهي
تشكلهاي مستقل و آزاد كارگري (سنديكا
و اتحاديههاي رشتهاي، منطقهاي و سراسري)
انتخاب و معرفي ميشوند به همراه كارشناسان
حقوقي و اقتصادي مورد تاييد و حمايت كارگران
از يك سو و كارشناسان و نمايندگان منتخب
كارفرمايان از سوي ديگر در كنار نمايندگان
دولتي كه اصل بيطرفي و حكميت بين دو طرف
اصلي يعني كارگر و كارفرما را رعايت ميكند
ميتوانند اينگونه نواقص را برطرف نموده
قانوني را تدوين كنند كه مطابق با موازين
بينالمللي و انساني پذيرفته شده تاكنوني
از جمله ميثاق جهاني حقوق بشر و كنوانسيونهاي
87 و 98 سازمان بينالمللي كار (ILO) حقوق ذینفعهاي
موجود در روابط كار، حدود وظايف، اختيارات،
مسئوليتها و تعهدات هركدام و همينطور
وظايف و تعهدات دولت را در اين حوزه مشخص
كند.
در همين جا بايد تاكيد شود كه مقاولهنامهها
و كنوانسيونهاي بينالمللي كف درخواستها
و حداقل منافع قابل حصول كارگران را در
چارچوب مناسبات موجود بيان ميكند. اما
تاكنون اين راه حل به دو دليل مهم عملي نبوده:
نخست و بسيار مهم اينكه تا امروز كارگران
نتوانستهاند تشكلهاي صنفي، مستقل و
آزاد خود (سنديكاها و اتحاديهها) را تشكيل
داده از اين طريق نمايندگان واقعيشان
را براي شركت در مجامع مختلف و از جمله قانونگذاري
انتخاب كنند.
دوم، دولتي كه خود و دولتمردانش بزرگترين
سرمايههاي كشور را در اختيار داشته و
يا حاميان آناند تا به امروز نتوانسته
و نميتواند بيطرفانه عمل و قضاوت كرده
حامي و تامينكنندهي منافع همهي طبقات،
قشرها و گروههاي جامعه باشد.
با فرض حصول چنين شرايطي نقايص قانون كار
موجود و جهت كلي اصلاحات لازم آن فهرستوار
بررسي ميشود:
فصل دوم اين قانون در چهار مبحث به قراردادهاي
كار، چگونگي انعقاد و پايان يافتن آنها
ميپردازد. اين فصل در مورد قراردادهاي
موقت در كارهاي با ماهيت دايم و مستمر پر
از ابهام و تناقض است. قانون در اين فصل
بايد دقيق و صريح و روشن بگويد آيا براي
كارهاي دايمي و مستمر انعقاد قرارداد موقت
كار مجاز هست يا خير؟ اگر مجاز هست تحت چه
شرايطي و براي چه مدت؟ به طور قطع و يقين
وجود قراردادهاي موقت در كارهاي با ماهيت
دايم و مستمر بايد استثناهايي بر قاعده
باشند و اين استثناها بايد در قانون به
طور صريح بيان شوند. خصوصا در اين گونه موارد
قانون بايد به قدري روشن و شفاف باشد كه
جاي بحث و تفسير باقي نگذارد. اصولا بحث
قراردادهاي كار و قراردادهاي دسته جمعي
كه در فصل هفتم به آن پرداخته ميشود رابطهي
بسيار تنگاتنگي با تشكلهاي مستقل و آزاد
كارگري (فصل ششم) دارد. تنها در صورت وجود
و فعاليت تشكلهاي مستقل (سنديكا و اتحاديهها)
كارگري حمايت، راهنمايي و مشاوره و كمكهاي
كارشناسانهي آنهاست كه كارگران ميتوانند
به طور انفرادي يا گروهي پاي امضاي قراردادهاي
كار (موقت يا دايم) و يا مذاكرات دستهجمعي
بروند. محول كردن حل و فصل مسايل و مشكلات
بين كارگران و كارفرمايان به انعقاد قراردادهاي
كار فردي يا دستهجمعي در شرايط نبود تشكلهاي
مستقل كارگري مثل رها كردن يك انسان كور
و بيدفاع است در مقابل هجوم و محاصرهي
سيل و توفان. يك كارگر منفرد و در وضعيت
امروزي ايران عليالقاعده كمدانش و تجربه
كه مورد تهديد اخراج، بيكاري و فقر نيز
هست اصولا در موقعيتي برابر با كارفرمايان
بهرهمند از امكانات بسيار و مشاوران تحصيلكرده
و توانا نيست كه بتواند از طريق انعقاد
قرارداد كار و به كمك آن حقوق خود را حفظ
و استيفا كند. در اين قانون ابتدا در «فصل
ششم» كارگران از داشتن تشكلهاي مستقل
و آزاد كارگري (سنديكا و اتحاديههاي منطقهاي،
رشتهاي و سراسري) محروم ميشوند [يعني
دست و پاي آنها بسته ميشود] و سپس در فصل
دوم و هفتم تامين منافع و دفاع از حقوق آنان
و حل مسايل و مشكلات موجود در روابط كار
به مذاكرات دستهجمعي و انعقاد قراردادهاي
كار سپرده ميشود [شنا كردن در رودي خروشان
با دست و پاي بسته!]
فصل ششم اين قانون به تشكلهاي كارگري
و كارفرمايي اختصاص دارد ولي در اولين بحث
و بند به تعريف و توضيح نحوهي تشكيل
«انجمنهاي اسلامي» ميپردازد! انجمنهاي
اسلامي نهادهايي كاملا ايدئولوژيك هستند،
ايجاد و فعاليت در آنها هيچگونه ارتباطي
به مسايل مربوط به كار و كارگري و روابط
كارگر و كارفرما ندارد. حقوق كار و مسايل
مربوط به روابط كارگر و كارفرما مقولهاي
كاملا اقتصادي و حقوقي بوده و وارد كردن
عنصر ايدئولوژي در آن بيربط، غيرعملي
و مخرب است. تجربهي جنبش جهاني كارگران
و تاريخچهي روابط كارگر و كارفرما گوياي
اين مسئله است كه وارد شدن عنصر ايدئولوژي
در مسايل و مشكلات روابط كار نتيجهاي
جز پاره پاره شدن و ايجاد پراكندگي بيشتر
در صفوف كارگران نداشته است. در همهي اسناد
بينالمللي مربوط به اين امر از جمله ميثاق
جهاني حقوق بشر، كنوانسيون شماره 87 ILO ،
منشور جهاني سنديكايي و ساير مقاولهنامه
و عهدنامههاي بينالمللي تاكيد شده است
كه:
«كارگران بدون در نظر گرفتن جنسيت، ايدئولوژي،
گرايشات سياسي و عقيدتي و مذهبي ميتوانند
تشكلهاي صنفي (اتحاديه و سنديكا) خود را
تاسيس و يا در آنها فعاليت كرده و از اين
طريق حقوق و منافع خود را پاسداري نمايند.»
فصل ششم در ادامه به سه نوع ديگر تشكل كارگري
اشاره ميكند: «شوراهاي اسلامي كار»، «انجمن
صنفي» و نماينده «كارگران». در بحث شوراها
قانون با وارد كردن و مقدم قرار دادن صفت
اسلامي بر كار، پيشاپيش اين تشكل را ايدئولوژي
و مذهبي نموده و راه شركت و همراهي كارگران
غيرمسلمان را محدود مينمايد. «انجمن صنفي
كارگري» به لحاظ معني و در لغت يك اسم عام
است که بار حقوقي معيني دارد و شامل همهي
تشكلهاي صنفي كارگري از جمله سنديكا،
اتحاديه و شوراي كارخانه، كارگاه و ساير
موسسات خدماتي و توليدي و ... ميشود. اما
در اين قانون «انجمن صنفي» به يك نوع تشكل
خاص اطلاق ميشود. متاسفانه ميبينيم
در آييننامهي اجرايي اين قانون براي
انجمنهاي صنفي يك اساسنامهي تيپ در
نظر گرفته شده و اعضاي اين انجمنها براي
ثبت تشكل خود عملا مجبور به تصويب اين اساسنامه
هستند. براساس موازين پذيرفته شدهي بينالمللي
و صراحت مادهي 3 كنوانسيون شماره 87 سازمان
بينالمللي كار دولت، كارفرما و هيچ نهاد
ديگري نبايد در تشكيل و تنظيم اساسنامهي
تشكلهاي كارگري دخالت داشته باشد. دولتها
فقط موظف به ثبت تشكلها هستند و بايد از
هر نوع دخالت خودداري كنند.
ايراد دوم كه در اساسنامهي تيپ و پيشنهادي
هم آمده همان تاكيد روي مذهبي بودن يك تشكل
صنفي است. درحالي كه هدف اين تشكل براساس
تعريف و تلقي مورد قبول همگان، جامعهي
بينالملل و همينطور نامي كه قانونگذار
بر آن گذاشته احقاق حقوق صنفي اعضاي خودش
بدون در نظر گرفتن هر نوع گرايش و اعتقاد
مذهبي يا سياسي است.
مهمترين ايراد اين فصل قانون كار، تبصرهي
مادهي 134 است كه خيلي روشن و صريح آزادي
و حق انتخاب كارگران را در ايجاد و فعاليت
در تشكلهاي صنفي كارگري ناديده گرفته
و تشكلهاي كارگران ايران را محدود به
فقط يكي از سه نوع تشكل «شوراي اسلامي
كار»، «انجمن صنفي» و نماينده كارگران
ميكند. يعني اگر يكي از اين سه (حتي به
شكل فرمايشي) در يك كارخانه يا كارگاه وجود
داشته باشد كارگران اين واحد مجاز نيستند
براي تشكيل نوع ديگري از تشكل اقدام كنند.
يعني تعدد و آزادي تشكلهاي كارگري و حق
آزادي كارگران در ايجاد تشكلهاي دلخواهشان
و فعاليت در آنها زير پا نهاده ميشود.
فصل نهم اين قانون به توضيح و تبيين مراحل
و مراجع حل اختلاف بين كارگر و كارفرما
يعني هياتهاي «تشخيص» و «حل اختلاف» و
جايگاه نمايندگان كارگران و كارفرمايان
در اين هياتها اختصاص دارد. براساس اين
قانون فقط منتخبين شوراهاي اسلامي كار
ميتوانند به عنوان نماينده كارگران در
اين هياتها حضور داشته باشند. در اينجا
به دليل ضعف ساختاري و معمولا فرمايشي بودن
شوراهاي اسلامي كار و همينطور نبود اقبال
و نفوذ واقعي شوراها در بين كارگران عملا
جايگاه نماينده كارگر در اين هياتها تضعيف
شده، اضافه بر اين با به رسميت شناختن فقط
منتخبين شوراهاي اسلامي به طور عمده و در
برخي جاها دو پهلو و مبهم انجمنهاي صنفي
و منتخبين كانون عالي انجمنهاي صنفي (چيزي
كه تا زمان نگارش اين سطور تشكيل نشده) به
عنوان نمايندگان كارگران در «هياتهاي
حل اختلاف» و «تشخيص» حقوق اكثريت كارگران
و همينطور حق ديگر تشكلهاي كارگري در
صورت وجود به كلي ناديده گرفته ميشود(زيرا
شوراها فقط در كارگاههاي دارنده 35 كارگر
و بيشتر ميتوانند وجود داشته باشند).
مشابه همين اشكال و تضعيف يا ناديده گرفتن
حقوق كارگران در داشتن نمايندههاي واقعي
در هياتهاي نمايندگي براي مذاكره يا مشاركت
در تدوين قوانين و آييننامهها، شركت
در مجامع داخلي و بينالمللي مربوط به
كار و روابط كار و به طور مشخص در فصل دهم
اين قانون و تعيين نمايندههاي كارگران
در «شورايعالي» به چشم ميخورد.
وجود اين ايراد و كمبودها در جايجاي اين
قانون مشكلات زيادي را در عمل براي نيروي
كار و مسئولين روابط كار به وجود آورده
است. به خصوص ايرادهاي فصل ششم به عنوان
مانعي جدي در راه ايجاد و فعاليت تشكلهاي
مستقل و واقعي كارگران اعتراضهاي گستردهاي
را در مجامع گوناگون، نشريات و روزنامهها
و همچنين شكايتهاي زيادي را به مراجع
رسمي داخلي و نهادهاي بينالمللي موجب
گشته است. نتيجهي اين اعتراض و شكايتها
در دو عرصه اثرهای خود را نشان داد:
1- فشار به وزارت كار جمهوري اسلامي براي
اصلاح فصل ششم اين قانون به شكلي كه تشكلهاي
كارگري و كارفرمايي و روابط كار مطابق با
موازين بينالمللي استانداردسازي شده
و دولت از دخالت در تشكيل و امور داخلي اين
تشكلها به طور جدي خودداري كند. تاكنون
اين فشارها به صورت نامههاي تذكرآميز
به مسئولين از جانب نهادهاي بينالمللي
و تشويق، اقناع و اجبار به امضاي موافقتنامه
و تعهدنامه انجام گرفته؛ براي نمونه در
اين مورد ميتوان به موافقتنامهاي
اشاره كرد كه با حضور هيئت اعزامي از جانب
دفتر بينالمللي كار متشكل از آقايان «كاري
تاپيولا» مدير اجرايي استانداردها و اصول
و حقوق بنيادي كار، «هرمان واندرلان» مدير
دفتر منطقه جنوب آسيا، «كامران فنيزاده»
كارشناس ارشد دفتر بينالمللي كار در تاريخ
13/7/83 در دفتر روابط عمومي وزارت كار و امور
اجتماعي تنظيم شده و امضاي بيش از 10 تن از
مسئولين روابط كار و مقامات رسمي كارگري
و كارفرمايي مورد تاييد وزارت كار ذيل آن
ديده ميشود. اين موافقتنامه كه هرگز
اجرا نشد در «راستاي تقويت و توسعه انجمنهاي
صنفي (سنديكاها)» بود.
2- ممانعت از حضور و پذيرش خانه كارگر به
عنوان يك تشكل كارگري و نماينده واقعي كارگران
ايران در مجامع بينالمللي و پذيرفتن اين
نهاد به عنوان عضو ناظر و نه صاحبراي(
آن هم به اين دليل كه تاكنون هيچ تشكل كارگري
ديگري جهت جايگزيني براي اين نهادها شناخته
شده نيست.)
از جانب ديگر براساس برنامههاي مصوب مسئولين
و نهادهاي تصميمگيرنده اقتصاد به شدت
بحرانزده و بيمار كشور نياز به سرمايهگذاري
بخش خصوصي و به ويژه سرمايه خارجي دارد.
براي هموار ساختن راه و ايجاد اطمينان و
امنيت براي سرمايه و سرمايهگذاران لازم
بود نيروي كار ارزان، فراوان و مطيع و سود
تضمينشده تامين و هر نوع مزاحمت احتمالي
براي كسب سود سرشار اين سرمايهگذاران
رفع گردد. در نتيجه ميبايست همان امتيازات
و حمايتهاي اندك و حداقلي هم كه در قانون
كار مصوب سال 69 براي نيروي كار ايران منظور
شده بود به طور رسمي و قانوني لغو گردد.
براي تامين اين منظور ابتدا كارگاههاي
دارندهي تا 5 كارگر از شمول قانون كار
به طور كامل و پس از آن با تكيه به ماده 191
همين قانون كارگاههاي دارندهي 10 كارگر
و كمتر از شمول بخش اعظم حمايتهاي قانون
كار خارج شدند. قراردادهاي موقت كار (قراردادهاي
يك ساله، شش ماهه، سه ماهه و كمتر) در كارهاي
دائمي و حتي قراردادهاي سفيدامضا در مقياس
بسيار وسيع رايج گشت به حدي كه هم اكنون
بيش از 70% نيروي كار به كمك اين قانون از
كمترين امتيازات و حمايتها برخوردارند
و اگر وضع به همين روال پيش برود به زودي
اين عدد به صد نزديك خواهد شد. جالب اينكه
همهي اين اقدامات تحت عنوان سياستهاي
اشتغالزايي توجيه شده است. با وجود همهي
اين اقدامها هنوز امنيت لازم ايجاد نشده
و بخش خصوصي و سرمايه خارجي حاضر به سرمايهگذاري
نيستند. اينان امتياز، حمايت و امنيت بيشتري
طلب ميكنند. لذا اولين پيشنويس اصلاحيه
قانون كار توسط وزارت كار و امور اجتماعي
در سال 84 تهيه شد ولي رسما ارايه و اعلام
نگرديد. اين پيشنويس كه اصلاح مواد 131،
136 ، 137 ، 138 و تبصرههاي آنها را شامل ميشد
و آييننامه چگونگي تشكيل سنديكاها (انجمنهاي
صنفي)، فدراسيون و كنفدراسيونها را نيز
ارايه ميكرد اقبالي نيافت. حدود يك سال
بعد (19/5/1385) اولين پيشنويس اصلاح اين قانون
رسما توسط وزارت كار تهيه و اعلام شد. روح
اين پيشنويس آزاد گذاشتن دست كارفرمايان
براي اخراج كارگران (لغو ماده 27 قانون كار
موجود) و استفادهي هرچه گستردهتر از
قراردادهاي موقت كار در كارهاي با ماهيت
دايم و مستمر آن هم در شرايط نبود تشكلهاي
مستقل، واقعي و قدرتمند كارگري بود. براي
خالي نبودن عريضه اين پيشنويس اندكي از
سختگيري و ممانعت در ايجاد تشكلهاي
كارگري كاسته اما هنوز تا رسيدن به حق آزادي
كارگران در تاسيس و فعاليت در تشكلهاي
مستقل كارگري فاصله بسيار بود. در حاليكه
اين پيشنويس به دليل انتقاد و مخالفت
گسترده و شديد محافل و مجامع مستقل كارگري
و حتي تشكلهاي وابسته موجود مسكوت مانده
بود امر اصلاح قانون كار پس از مدتي و در
آبان ماه 1385 تحت عنوان «طرح رفع موانع توليد
و سرمايهگذاري» در كميسيون صنايع و معادن
مجلس شوراي اسلامي و در قالب اصل 85 قانون
اساسي پي گرفته شد. اين طرح نيز مانند پيشنويس
اول بيشتر آزادسازي كارفرمايان را از قيد
قانون به خصوص در امر استخدام و اخراج كارگران
هدف گرفته و براي حفظ ظاهر نيمنگاهي هم
به امر تشكلهاي كارگري و كارفرمايي دارد
اما تغيير جدياي را در اين مورد پيشنهاد
نميكند. اين طرح هنوز هم كماكان در مجلس
پي گرفته ميشود. سرانجام «سيدمحمد جهرمي»
وزير كار و امور اجتماعي پيشنويس دوم
اصلاح قانون كار را با عنوان «ساماندهي
قراردادهاي موقت کارو حمايت از اشتغال
جديد» در نشست اعضاي كانون هماهنگي شوراهاي
اسلامي كار استان تهران كه به همين منظور
برگزار شده بود ارايه کرد. متن كامل اين
اصلاحيه توسط خبرگزاري ايسنا و برخي روزنامهها
منتشر شد. در زير بخشهايي از اين اصلاحيه
مورد بررسي قرار ميگيرد:
همانطور كه قبلا اشاره شد فصل دوم قانون
كار به تعريف و توضيح انواع «قرارداد كار»
اختصاص دارد. در اين فصل نكات و ابهامات
زيادي به زيان كارگران و مزد و حقوقبگيران
ديده ميشود كه موجب زير سؤال رفتن امنيت
شغلي آنان ميگردد. درحالي كه در سرتاسر
اين فصل (و ساير بخشهاي اين قانون) هيچ
تضمين جدي و كاربردي براي حمايت از كارگران
بيكار و بيكارشده و تأمين اجتماعي آنان
ديده نميشود، مشخص نيست كه چرا در تبصره
1 و 2 اولين ماده اين فصل (ماده 7) در مورد
وجود و كثرت قراردادهاي موقت كار در كارهايي
كه ماهيت دائم و مستمر دارند، اين قدر گل
و گشاد برخورد و آسانگيري ميشود. اضافه
بر رعايت منافع مستقيم مزد و حقوقبگيران،
دليل ديگري كه ايجاد امنيت شغلي كارگران
را ضروري ميسازد ايجاد انگيزه و علاقه
در نيروهاي شاغل نسبت به ميحط كار و در نتيجه
بالابردن بازدهي و بهرهوري كار است و
از اين رو به كارگيري كارگران با قراردادهاي
موقت در كارهايي كه ماهيت دائمي و مستمر
دارند، قاعدتاً بايد به طور استثنایی و
فقط در مواردي ضروري مثل فوت، بيماري يا
مرخصيهاي زايمان و طولاني كارگران شاغل
در اين كارها صورت بگيرد. در اصلاحيهي
پيشنهادي وزارت كار اين ابهامات برطرف
نشده و قدمي براي ايجاد امنيت شغلي مزد
و حقوقبگيران برداشته نميشود؛ افزون
بر آن با اضافه شدن تبصرهی 3 به اين ماده،
وضع به مراتب خرابتر ميشود. تبصرهي
3 پيشنهادي چنين ميگويد:
تبصره 3 :" قراردادهاي با بيش از 30 روز
بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه از
سوي وزارت كار و امور اجتماعي در چارچوب
قوانين و مقررات تهيه و در اختيار قرار
ميگيرد باشد، اجرا نشدن تكليف فوق نافي
حقوق كارگران نخواهد بود".
در اين تبصره نه تنها به كارگيري كارگران
با «قرارداد موقت كار» در همهي كارها
به رسميت شناخته ميشود، بلكه كم ترين
مدت قراردادهاي موقت را كه تاكنون 3 ماه
يا 90 روز بوده به 30 روز كاهش ميدهد، بدتر
از همه آن كه از متن اين تبصره چنين برداشت
ميشود كه قراردادهاي كار كمتر از 30 روز
و به كارگماردن كارگران در دورههاي تا
29 روزه، هيچ احتياجي به تنظيم قرارداده
كتبي و رعايت قوانين و مقررات مربوطه ندارد.
معلوم نيست تكليف و وضعيت كارگري كه در
صورت يافتن كار مستمر اما با قراردادهاي
30 روزه و كمتر (امري كه متأسفانه در بسياري
از كارگاهها و كارخانههاي كوچك و بزرگ
و از جمله كارگاهها و كارخانههاي قطعهسازي
اتومبيل بسيار رايج است) بخواهد از مزايا
و امكانات قانوني مثل تأمين اجتماعي و بازنشستگي
استفاده كند، با تصويب اين قانون چه خواهد
بود؟
ماده 21 قانون كار شيوه و راههاي مختلف
خاتمه يافتن يك قرارداد كار را در 6 بند
بيان ميكند، در اصلاحيه ی پيشنهادي وزارت
كار بند هفتمي، (ز)، هم به آن اضافه ميشود:
بند (ز): «كاهش توليد و يا تغييرات ساختاري
كه در اثر «الزامات قانون و مقررات يا شرايط
اقتصادي، اجتماعي، سياسي و لزوم تغييرات
گسترده در فناوري منجر به تعطيلي تمام يا
بخشي از كار شود» و براي نظارت بر حسن اجراي
اين بند، تبصره ی 2 هم به شرح زير پيشنهاد
شده است:
تبصره ی 2): «موارد مذكور در بند (ز) بايد
به تاييد هياتي مركب از استاندار يا معاون
ايشان، سازمانهاي كار و امور اجتماعي
، صنايع و معادن، مدير كل تأمين اجتماعي،
نماينده تشكيلات كارگري واحد و در صورت
فقدان نماينده تشكيلات كارگري حائز اكثريت
در استان، كارفرما يا نماينده آن برسد.
چنانچه به تشخيص هيات مذكور تمام يا بخشي
از كار تعطيل شود به همان نسبت مشمول خاتمه
(قرارداد) كار و مقررات بيمه بيكاري ميشود.»
كاهش توليد، تغييرات ساختاري، تبعات ناشي
از شرايط بد اقتصادي، اجتماعي و سياسي،
الزامات قانوني و قانون نوسازي و بازسازي
صنايع، موقعيت حساس كنوني ... در نظر گرفتن
مصلحت ... اين عبارات براي همه كارگران
و كاركنان واحدهاي صنعتي و توليدي (به خصوص
واحدهاي بزرگ) بخشهاي دولتي و به ويژه
واحدهای واگذارشده به بخش خصوصي عبارات
و جملات كاملاً شناختهشدهاي هستند.
مؤسسات توليدي بسيار زيادي با استفاده
از اين عنوانها زيانده يا ورشكسته قلمداد،
به بخش خصوصي واگذار و نهايتاً تعطيل
شدند. اكثر قريب به اتفاق كاركنان اين واحدها
و خانوادههاي ايشان پس از مدتي که تحت
پوشش بيمه بيكاري قرار داشتند، به امان
خدا رها شدند. ماشينآلات اين شركتها
به قيمت آهن قراضه و ضايعات فلزي به دلالان
فروخته شد – به يغما رفت – و زمينهاي
مرغوب اين كارخانهها و املاك وابسته به
آن ها چون سرمايهاي گرانبها و بادآورده
در دست مالكان منتظر فرارسيدن لحظه مناسب
براي فروخته شدن ماند و نهايتاً وارد بورسهاي
املاك و زمينبازي شدند.
اشكال اصلي اين جاست كه همه مقاماتي كه
در هيات مذكور بايد سرنوشت يك كارخانهي
توليدي و كاركنان آن را رقم بزنند (به جز
نماينده كارگري) در بهترين حالت تخصص مديريتي
دارند. در حالي كه تشخيص ناگزيري زياندهي
يا ورشكسته بودن يك واحد يا «كاهش توليد
در اثر تغييرات ساختاري و تحت شرايط اقتصادي
، اجتماعي و ...» و يا «الزامات قانوني» و
... به يك كار كارشناسي با تخصص بسيار زياد
و موشكافانه نياز دارد. جاي اين تخصص در
هيات مذكور خالي است. وجود كارشناس اقتصادي
و اجتماعي مورد اعتماد كارگران در تركيب
اين هيات نيز بسيار ضروري است. نكته مهم
ديگر وجود نماينده تشكيلات كارگري در اين
هيات است. به خودي خود نكته مثبتي است. اما
در ادامه اين پيشنويس و در اين تبصره 5
ماده 131 چنانچه در سطور بعدي خواهيم ديد
اصولاً جاي نماينده واقعي و تشكيلات واقعاً
مستقل و كارگري خالي است. نتيجه اين كه بند
(ز) ماده ی 21 و تبصره ی آن در صورت تصويب مجوزي
خواهد بود براي تعطيلي و انهدام كارخانهها
و مؤسسات توليدي و بيكارسازي انبوه كارگران
و در راستاي همواركردن راه جايگزيني سياست
اقتصادي متكي بر واردات انبوه كالا به جاي
سياست اقتصادي توليدمحور و اشتغالزا.
ماده 27 قانون كار همواره بحثانگيز و مورد
اعتراض محافل كارفرمايي بوده است. نكتهي
مورد اعتراض در اين ماده لزوم راي مثبت
نماينده نهاد كارگري موجود كارگاه در كميته
انضباطياي است كه براي اخراج كارگر خاطي
تشكيل ميشود. قبل از اين كه وارد بحث اصلي
اين ماده شويم اشاره به سه نكته ضروري است.
1 – تاكنون كه ظاهراً اخراج كارگران بيانضباط
منوط به راي مثبت نهادهاي كارگري مستقر
در واحدها بوده است، در عمل شاهد اخراجهاي
بيرويه و وسيع كارگران و حتي انحلال شوراهاي
اسلامي كار و اخراج نمايندگان كارگران
و اعضاي شوراها يا انجمنهاي صنفي كارگري
بودهايم. كارفرمايان تاكنون هم هر وقت
اراده كردهاند توانستهاند با استفاده
از انواع روشهاي قانوني و غيرقانوني-
توضيح روش ها خود نياز به بحث مستقل ديگري
دارد- كارگران و نمايندگان كارگري مورد
غضب خود را اخراج كنند. آمارها در اين مورد
گواهي ميدهند.
2- ارائهدهندگان پيشنويس اصلاحيه قانون
كار بارها اعلام كردهاند هدفشان «رفع
موانع توليد و اشتغالزايي» است؟! بد نيست
به اين سوال به طور جدي، علمي و با ارائه
آمار پاسخ داده شود كه آيا تا امروز علت
و مانع اصلي توليد در اقتصاد ايران و همین
طور سرمايهگذاري در بخشهاي توليدي،
وجود چند كارگر خاطي كه كارفرمايان نتوانستهاند
آن ها را اخراج كنند یا افزايش ناچيز حقوق
و دستمزد بسيار نامكفي كارگران در پايان
هرسال است (ميدانيم كه درصد افزايش حقوق
همه ساله از نرخ واقعي افزايش تورم همان
سال به حد قابل توجهي پايينتر بوده است)
يا انواع قوانين دست و پاگير و موانع قانوني
و غيرقانوني موجود در راه تهيه مواد اوليه
و به روزآمدکردن فن اوری مورد استفاده در
توليد و مهم تر از همه، سيل واردات انواع
كالاهاي مصرفي به روش هاي قانوني و غيرقانوني
(سياست متكي بر واردات به جاي سياست اقتصادي
توليدمحور) است؟ كارشناسان بهتر ميدانند
كه سهم هزينه پرسنلي (دستمزد كارگران)
در قيمت تمام شده ی يك كالا در ايران چه
قدر است(15%). مقايسه اين نسبت با نسبت مشابه
در كشورهايي مثل ژاپن، تركيه و كشورهاي
اروپايي بسيار معنيدار است(40%). در ايران
موانع اصلي توليد را بايد در جايي ديگر
جستوجو كرد نه در هزينه پرسنلي يا روابط
كارگر و كارفرما.
3- اگر كارگران ايران درمورد قراردادهاي
موقت كار و اخراج كارگران از محيط كار اين
اندازه حساسيت نشان ميدهند، به دليل
نبود قوانين حمايتي و تأمين اجتماعي لازم
است. قصور دولت در انجام وظايفاش در حيطه
تامين اجتماعي كه در اصل... و مادهي 23 منشور
جهاني حقوق بشر هم به آنها اشاره شده، موجب
رودررويي ناخواسته و هرچه بيشتر كارگران
و كارفرمايان در عرصههايي ميشود كه
اصلاً ضروري نيست. در شرايطي كه واقعاً
كارگران در مقابل بيكاري ايمني و حمايت
لازم را داشته باشند، حتي اگر كارفرما به
هر دليلي بتواندكارگر را اخراج كند، اين
كارگر در يك اقتصاد سالم به زودي در محل
ديگري مشغول به كار خواهد شد اما درگيري
و تعارض در محیط كار كم تر خواهد بود.
به بحث اصلي باز ميگرديم. ميدانيم
كه قانون بايد صريح، شفاف و غيرقابل تغيير
باشد و به كاربردن جملات يا عبارات اضافي
ضرورتي ندارد.
در ماده 27 پيشنهادي آمده است: «هرگاه كارگر
در انجام وظايف قصور ورزد و يا آييننامههاي
انضباطي كارگاه را نقض كند كارفرما ميتواند
پس از ابلاغ حداقل دو بار تذكر كتبي كه فاصلهي
ميان آنها كمتر از 15 روز نباشد ضمن. ضمن
اطلاع به شوراي اسلامي كار واحد و يا تشكل
كارگري موجود در كارگاه (در صورت وجود) و
پرداخت مطالبات و پرداخت حقوق معوقه و همچنين
پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل
با يك ماه آخرين حقوق به كارگر نسبت به فسخ
قرارداد اقدام كنند.»
در اين جا معلوم نيست «قصور كارگر» يعني
چه؟ آييننامه انضباطي هر كارگاه در صورت
انطباق با قانون كار، جاي خود را دارد ولي
«قصور» كارگر چيست و چه كسي يا كميتهاي
و براساس چه موازيني اين قصور را تعيين
و موارد آن را تأييد ميكند؟ اطلاع به شوراي
اسلامي كار در اين مادهي قانوني اصولاً
چه معني و فايدهاي دارد؟ شورا يا تشكل
كارگري موجود در كارگاه پس از اين اطلاع
چه بايد بكند يا چه كاري ميتواند بکند؟
وقتي پاسخ اين سوال منفي است وجود اين جمله
در قانون چه ضرورتي دارد؟
يكي از وجوه كاركرد تشكلهاي كارگري (تشكلهاي
مستقل و واقعاً كارگري ) همانگونه كه در
اساسنامهي همه سنديكاها و اتحاديههاي
كارگري ( و حتي كارفرمايي) ديده ميشود
برگزاري دورههاي آموزشي و آزمون تخصصي
و اعطاي گواهينامههاي مهارت فني و تخصصي
مربوطه و نظارت بر عملكرد درست اعضاي خود
با لحاظ كردن موارد انضباطي و تخصصي و حسن
انجام كارهاي محوله است. در اين سنديكاها
به لحاظ حفظ حيثيت و اعتبار شغلي خود، اعضاي
خاطي و مقصري را كه وظايف قانوني خود را
در مقابل كارفرمايان به خوبي انجام نداده
و موجب خدشهدارشدن اعتبار بقيه همكاران
ميگردند، ارشاد، تنبيه و در صورت لزوم
اخراج ميكنند. دقيقاً به همين دليل حضور
و صاحب راي بودن نمايندگان تشكلهاي كارگري
در كميتههاي انضباطي هر كارگاه، ضرورتی
اجتناب ناپذير است. اين ضرورت تا حدي در
ماده ی 27 قانون موجود رعايت شده اما در اصلاحيه
پيشنهادي وزارت كار حذف گرديده است. اين
رويه با اصل سهجانبهگرايي در تناقض
بوده و آرامش در محيط كار و امنيت شغلي كارگران
را به خطر مياندازد. نقش و جايگاه نمايندگان
كارگري در هياتهاي تشخيص و حل اختلاف
نيز مبهم و ناروشن است. چرا كه همانطور
كه در سطور بعدي خواهيم ديد تشكلهاي كارگري
ِ به رسميت شناخته شده در اين قانون از استقلال
كافي برخوردار نبوده و نميتوانند نماينده
واقعي كارگران باشند.
- در ادامه اين ماده پيشنهادي ميآيد:
«در صورتي كه كارگر مقصر تشخيص داده نشود
مراجع حل اختلاف ميتواند با توجه به مدت
كار و ميزان مزد و سن و عائله كارگر و ساير
شرايط و اوضاع و احوال طرفين اضافه بر وجوه
مذكور در فوق مبلغي كه از جمع مزد دو سال
كارگر تجاوز نكند به عنوان خسارت تعيين
كنند. كارفرما مخير به پرداخت مزد ايام
بلاتكليفي و بازگشت به كار كارگر اخراجي
و يا پرداخت خسارت و جايگزين كردن كارگر
جديد است. راي هيات مذكور قطعي و لازمالاجراست.»
ميزان سن و عائله و ساير شرايط و اوضاع و
احوال يعني چه؟ اين حد از نداشتن صراحت
و شفافيت در متن يك ماده ی قانوني جاي شگفتي
بسيار دارد. تعيين سقف 24ماه يا دوسال مزد
كارگر به عنوان خسارت اخراج و سنوات در
شرايطي كه كارگر مقصر هم شناخته نميشود،
به معني حمايت از كارگر و رفع موانع توليد
است؟ فرض كنيد يك كارگر 45ساله با 20سال سابقه
كار از كارگاهي به اين طریق اخراج شود. واضح
است كه در شرايط موجود و بحران بيكاري،
ديگر شانسي براي اشتغال مجدد نخواهد داشت.
با اين مبلغ خسارتي كه اين هيات محترم تعيين
ميكند (حداكثر مزد مبناي ماهانه×24) و معمولاً
هم در اين گونه موارد فقط دستمزد پایه و
حداقل را محاسبه ميكنند، آيا اين كارگر
ميتواند براي خود كاري دست و پا كند و
خويش فرما بشود؟ طبق رويهاي كه در گذشته
در اين گونه موارد حاكم بود، كارفرمايي
كه قصد اخراج كارگر بدون تقصيرش (طبق نظر
و رأي هيات حل اختلاف) را داشت موظف بود
به نوعي رضايت او را تأمين كند و اين تأمين
رضایت در تعيين مقدار خسارت و حق سنوات
تبلور پيدا ميكرد. اما در پيش نويس اصلاحيه
موجود، چرخشي عجيب به نفع كارفرما ديده
ميشود. معلوم نيست اين روش چه قدر با اصل
بيطرفي قانونگذار همخواني دارد.
- در تبصرهي 2 اين ماده تعيين چارچوب اجرايي
و شرايط مذكور در مادهي 27 را براساس آيين
نامه پيشنهادي شورايعالي كار و تصويب
وزير كار قرار داده است (باز همان منوال
هميشگي)؛ نقش نمايندگان واقعي كارگران
(نمايندگان تشكلهاي مستقل و مورد تأييد
كارگران و منطبق با موازين و مقاولهنامههاي
بينالمللي) در تعيين اين چارچوبي كه به
طور مستقيم با سرنوشت كارگران سروكار دارد
چه قدر لحاظ شده است؟ آيا نمايندههاي
واقعي كارگران در شورايعالي كار حضور
دارند؟ آيا مادهي 27 پيشنهادي وزارت كار
زمينه را براي اخراج بيقيدوشرط كارگران
بدون تقصير و در هر زمان كه ميل و ارادهي
كارفرما تعلق گيرد، فراهم نميسازد؟ كاگري
كه هر لحظه امكان اخراج و بيكارشدن اش هست،
آيا ميتواند انگيزه كافي در كارگاه داشته
باشد و آيا ميتوان از او بازدهي مطلوب
و بهرهوري بالا را انتظار داشت. و بالاخره،
آيا اين رفتار به معني رفع موانع توليد
و حمايت از سرمايهگذاري است؟
ماده 41 به نحوهي تعيين ميزان حداقل مزد
كارگران اختصاص دارد. در بند 2 اين ماده
ميخوانيم:
2- حداقل مزد، بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي
كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد
توجه قرار دهد بايد به اندازهاي باشد
تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن
توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تامين
كند.
آيا پس از گذشت 28سال از استقرار جمهوري
اسلامي و 16سال از تصويب قانون كار، وقت
آن نرسيده که تعداد متوسط يا استاندارد
يك خانواده (كارگري) تعيين گردد؟ براساس
همين بند تعداد استاندارد افراد يك خانوادهي
كارگري در تعيين ميزان حداقل مزد مؤثر است.
اما عدد «اين تعداد افراد خانواده» معلوم
نيست (صراحت و شفافيت قانون!!)
- در بند 3 ميخوانيم:
- حداقل مزد بايد با توجه به شرايط اقتصادي
كشور تعيين شود و رابطهي معناداري نيز
با بهرهوري داشته باشد.
وقتي ميزان حداقل مزد بر اساس تأمين حداقل
نيازهاي يك خانواده (؟) نفري تعيين ميشود،
ربط دادن معنادار آن با بهرهوري چه معني
دارد؟ اصولاً بهرهوري را بايد از طريق
استفاده از مواد اوليه خوب، فناوری مدرن،
آموزش نيروي كار و مديريت علمي و كارآمد
جست و جو كرد يا از طريق پايين آوردن حداقل
دستمزد كارگران؟ دستمزدي كه حداكثر 15درصد
قيمت تمام شده يك كالا را (در ايران) به خود
اختصاص ميدهد.
- در بند 4 داريم:
- كمك هزينهي كارآموزاني كه به همراه اشتغال
هستند تا هفتاد درصد حداقل تعيين شده از
سوي شوراي عالي كار است.
«كارآموزان به همراه اشتغال» يعني كارآموزاني
كه اولا در حين كارآموزي اشتغال به كار
دارند و كار ميكنند؛ ثانياً آموزش آنان
فقط در رابطه با حرفه وكارگاه معيني است،
در نهايت سود و عوايد حاصل از آن نصيب كارفرماي
همين كارگاه ميگردد و معمولاً اين آموزش
براي موارد و كارهاي ديگر مفيد واقع نميشود.
با توجه به اين كه محدوديت سنی كارآموزان
(كه تا قبل از اين حداكثر 18سال در نظر گرفته
ميشد)، در ماده ی 112 همين قانون و پيشنويس
پيشنهادي حذف شده است؛ يعني كارآموز ميتواند
يك فرد بالاي 18 سال و داراي افراد تحت تكفل
باشد، آيا اين تبصره با توجه به بيكاري
گستردهاي كه در جامعه وجود دارد نميتواند
بهانه و دستآویزي براي كارفرمايان باشد
كه در قالب دوران كارآموزي و طولاني تركردن
آن دستمزد كمتري به كارگران بدهند؟
پاشنهي آشيل جامعه و جنبش كارگري، سلامت
و شادابي طبقه كارگر، سلامت و استانداردسازي
روابط كار و تضمين واقعي تدوين و تصويب
قانون كار مطابق با استانداردهاي روز و
حسن اجراي آن، وجود تشكلهاي واقعي، مستقل
و مطابق با استانداردهاي بينالمللي كارگري
است.
- ماده ی 131 اين قانون (و اصلاحيه ی دوم پيشنهادي
وزارت كار) به تشكلهاي كارگري و كارفرمايي
اختصاص دارد. اما سايهي حضور دولت در اين
تشكلها كه اصولاً بايد از يكديگر و از
دولت مستقل باشند، در متن اين ماده ديده
مي شود. در متن ماده 131 آمده:
- در اجراي اصول 26 و 104 قانون اساسي جمهوري
اسلامي ايران و به منظور تامين قسط اسلامي
و همكاري در تهيهي برنامهها و ايجاد
هماهنگي در بهرهوري و پيشرفت امور در
واحدهاي توليدي، صنعتي و كشاورزي شوراي
اسلامي كار و به منظور حفظ حقوق و منافع
مشروع و قانوني و بهبود وضع اقتصادي كارگران
و كارفرمايان كه خود متضمن حفظ منافع جامعه
باشد و همچنين ترويج كار و ايمني انجمن
صنفي كارگران و كارفرمايان يا نمايندهي
آنها تشكيل ميشود.
در اين ماده از قانون فقط دو نوع تشكل براي
كارگران پيش بيني شده: «شوراي اسلامي كار»
و «انجمن صنفي كارگران». با توجه به تعريف
ويژهاي كه از شوراهاي اسلامي كار شده
و ميشود و تلقي ويژهاي كه از متن اين
ماده درمورد شوراهاي اسلامي كار مستفاد
ميشود، نميتوان شوراي اسلامي كار را
يك تشكل واقعي صنفي و مستقل كارگري دانست.
به طور مختصر، به اين دليل كه اولاً عنصر
ايدئولوژي در آن برجسته است، در حالي که
طبق استانداردهاي جهاني، كارگران بدون
درنظرگرفتن ايدئولوژي و مذهب و جنسيت
شان عضو تشكلهاي صنفي ميشوند و ثانياً
كارفرما يا نمايندگان آن در اين تشكل حضور
و نفوذ دارند. پس ميماند فقط انجمن صنفي
كارگران. از يك ديدگاه ميتوان گفت عبارت
«انجمن صنفي كارگران» يك تعريف و بار حقوقي
دارد و هر نوع تشكل كارگري را ميتوان انجمن
كارگري دانست. در اين صورت «انجمن صنفي
كارگران» يك اسم عام است و ميتواند بر
حسب مورد اسامي خاص چون سنديكا، اتحاديه،
كانون و ... را شامل شود. البته چنين تفسيري
از متن اين ماده چندان برنميآيد. بيشتر
به نظر ميرسد يك نوع تشكل خاص با تعريف
معيني منظور تدوينكنندگان اين ماده باشد.
در اين صورت ميبينيم كه كارگران حتي در
انتخاب نام تشكل خود نيز آزاد نيستند. اين
ايراد اساسي به اين ماده قانوني وارد است
كه آزادي كارگران را در انتخاب نام و نوع
تشكل خود به رسميت نميشناسد و اين دو نكته
با موازين بينالمللي و مقاولهنامههاي
ِ ILO جمهوري اسلامي ايران هم عضويت آن را
پذيرفته است منطبق نيست.
- در تبصره 5 اين ماده (131) ميخوانيم:
- آييننامهي نحوهي برگذاري و نظارت
بر انتخابات، چگونگي تشكيل، حدود وظايف
و اختيارات و نحوهي عملكرد هر يك از تشكلهاي
فوق و كانونهاي شهرستاني و مركزي آنها
به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب
هيات وزيران خواهد بود.
اين، دخالت آشكار دولت درامور تشكلها
و ازبين بردن استقلال آن هاست. بر اساس موازين
و مقاولهنامههاي بينالمللي و از جمله
مقاولهنامه 87 ILO، دولتها حق هيچگونه
دخالت و نظارت بر امور داخلي تشكلها،
نحوه برگزاري انتخابات و مسائل و روابط
دروني آن ها ندارند. دولتها فقط موظف به
ثبت تشكلهاي كارگري براساس اساسنامه
مصوب مجمع عمومي آن ها هستند. البته اساسنامهها
بايد منطبق بر قوانين كشور باشد و اگر قوانين
داخلي كشورها هم در تضاد با موازين و مقاولهنامههاي
ILO باشد، كشورها و دولتها بايد قوانين
داخلي خود را طبق مقررات ILO به نفع كارگران
تغيير دهند. در عين حال اين تبصره با اصل
26 قانون اساسي در تناقض است. زيرا اصل 26
تشكيل انجمنهاي صنفي را آزاد اعلام ميكند،
در حالي كه اين تبصره آزادي انجمن صنفي
كارگران را با تنظيم نحوهي برگزاري انتخابات
و نظارت بر آن به وسيله وزارت كار محدود
مي کند.
ماده 138 قانون كار چرا عوض نميشود؟ نقش
اين نماينده در تشكلها چيست؟ آيا فقط
ناظر است (چه ضرورتي دارد؟) يا نمايندهي
دارای حق رأي است ؟ (حق رأي در كداميك از
اركان اين تشكلها)
برابر ماده 191 اين قانون، كارگاههاي كوچكي
را كه كمتر از 10 كارگر دارند تحت شرايطي
و به طور موقت ميتوان از شمول تمام يا
برخي مقررات قانون كار مستثني و خارج ساخت.
ظاهراً اين ماده با هدف حمايت از صاحبان
كارگاههاي كوچك و افزايش اشتغال تدوين
شده ولي تا كنون نتيجهي هيچ آمار و تحقيقي
افزايش اشتغال ناشي از اين حمايت را نشان
نداده است. نكته مهمتر اين كه حمايت
و تشويق يك گروه اجتماعي نبايد موجب اعمال
تبعيض و محروميت از پارهاي حقوق براي
يك گروه ديگر اجتماعي باشد. ايجاد و حمايت
از اشتغال، وظيفه ی دولت است و نبايد از
حساب و كيسهي كارگران به اين منظور هزينه
شود. يك نجار آهنگر يا اپراتور و... كه در
يك كارگاه مثلاً 7نفره كار ميكنند، همان
قدر سختي و خطرات ناشي از كار را تحمل ميكند
كه همكار مشابه او در يك كارگاه مثلاً 20نفره.
هيچ دليل و منطقي وجود ندارد كه براي حمايت
از كارفرماي يك كارگاه 7نفره، كارگران او
را تحت فشار و محروميت (تبعيض) از پارهاي
حقوق طبيعي و قانونيشان قرار دهيم.
تدوينكنندگان پيشنويش اصلاحيه قانون
كار نه تنها اين نقيصه را برطرف نكردهاند
بلكه با اضافه كردن يك تبصره:
تغيير در تعريف كارگاههاي كوچك مشمول
حكم مادهي فوق از لحاظ تعداد كارگران
و يا ميزان سرمايهگذاري و گردش مالي سالانه
با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي با
پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب وزير كار
و امور اجتماعي انجام خواهد شد.
درصدد تسري اين مادهي قانون به كارگاههاي
ديگر(بزرگ تر) هستند. اين تبصره زمينهساز
خارج كردن كارگاهها و كارگران بيشتري
از شمول همه يا برخي مواد قانون كار است.
تاكنون كه قانون كار برحسب ظاهر در كارگاههاي
كوچك اجرا ميشد، ما شاهد اين همه نابه
ساماني و پايمال شدن حقوق كارگران شاغل
در اين كارگاهها بودهايم . اگر اين تبصره
تصويب و اجرا شود مطمئناً وضع كارگران شاغل
در اين گونه كارگاهها رقتانگيزتر میشود.
------------------------------
پانوشت:
*در اینجا فقط توضیح شرایط و نیروهای موجوددر
صحنه مبارزه ی طبقاتی مد نظر است و نگارنده
در این دوره هیچگونه رسالت تاریخی و خصلت
پیشرو یا ترقی خواه بودن برای سرمایه خصوصی
صنعتی قائل نیست.
سایت دسترنج 24-6-2008